Данная контрольная работа посвящена актуальной, практически значимой теме «Классификация конфликтов. Причины и последствия кон¬фликтов». Руководить без конфликтов — возможно ли это? Если под кон-фликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы ни¬какой критики.
Конфликты, которых следует избегать — это де¬структивные явле-ния, приводящие к разрушению ресур¬сов вместо вовлечения их в конструк-тивный процесс оптимального использования.
Самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управ¬ления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Тот, у кого это вызывает пессимизм, дол¬жен задаться вопросом, а отвечает ли это его интере¬сам, например стремлению к коллективному управле¬нию. Ведь этот стиль немыслим без специфических конфликтов, и более того, он вызывает эти конфликты.
Если вызов приводит к совместному поиску реше¬ний, к открытому обмену мнениями, к конфликту выдви¬гаемых концепций, то что-то должно привести к «поте¬ре стабильности». Если эта система административ¬но-командного управления, то принята одна концепция, все молчат, трений и конфликтов не бывает. Но кон¬фликт остается. Он смещается в другую плос-кость. Он становится глубже и сложнее, потому что человек, как ему пред-ставляется, может предложить что-то луч¬шее, не находит аудитории, уходит в «подполье», и тем решительнее, чем более он охвачен своей идеей. Не¬разрешимый конфликт часто воздействует на подсозна¬ние и проявляется в нарастании сопротивления в самых различных областях, вплоть до заболева-ний, и даже, как показывают проведенные исследования, доводит до неосоз-нанных несчастных случаев.
Но не станем забывать, что в любом конфликте есть изрядная пор-ция предположений о будущем, о котором, как известно, точно знать ничего нельзя. Поэтому всегда есть сомнения относительно того, в чем же состоит высшее благоразумие. Но и в этом вопросе при коллективном управлении возможно опре¬деленное согласование позиций. Следует также учиты¬вать со-циально-психологическую личностную струк¬туру участвующих лиц.
Конфликты – это не всегда обязательно что-то плохое. Плохим, не-гативным и тем самым деструк¬тивным может быть поведение в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда сотрудник рассматри¬вается как ценный участник всех процессов, а не как получатель команд и распоряже-ний, создает ситуацию, в которой представлены различные мнения и пози-ции.
Открытый конфликт, в котором разногласия отно¬сятся к производ-ственной сфере и выражают, на¬пример, различные пути, ведущие к одной цели, отно¬сительно безобиден. Можно дискутировать и, так или иначе, прий-ти к общему решению.
Открытый конфликт чаще всего разворачивается на деловой основе. Скрытый, тлеющий конфликт — человеческие взаимоотношения. Многие кажущиеся «деловыми» конфликты — на самом деле конфликты, замешан-ные на чувствах и взаимоотношениях. Резуль¬тат: напряжение не устраняется; если деловая часть безупречно отрегулирована, оно переносится на другой «театр военных действий».
В настоящей работе речь пойдет о понятиях конфликтах, их причи-нах и последствиях, о различных подходах к их определению, которые суще-ствуют в научной и учебной литературе.
При написании настоящей контрольной работы автор ставил перед собой следующую цель - исследовать классификацию конфликтов, выяснить их причины и последствия.
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
- дать понятие природы конфликта и определить его содержание;
- изучить и проанализировать способы управления конфликтной ситуацией;
- применить к практической ситуации полученные знания.
Для исследования классификации конфликтов, их причин и послед-ствий в контрольной работе использовались общенаучные (материалистиче-ский, диалектический) и частнонаучные (формально-юридический, сравни-тельно-правовой, исторический, социологический и другие) методы.
При написании контрольной работы автором использовались труды ученых – практиков в области психологии и конфликтологии – Маклакова А.Г., Кармина А.С., Лавриненко В.Н., Акоффа Р.Л., учебные пособия и пе-риодические издания.
Исходя из указанных задач, определена и структура работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источ-ников и литературы, а также приложений.
|
1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосова-нием 12 декабря 1993г. – М.: Экзамен, 2001. – 64 с.
2. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов — М.: ЮНИТИ, 2002. — 538 с.
3. Маклаков А.Г. Общая психология – СПб.: Питер, 2000. – 592 с.
4. Конфликтология / под ред. А.С. Кармина. СПб.: Лань, 1999. – 489 с.
5. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения.— М., 2001- 326 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. — М.: Экза-мен, 2002. — 640 с.
7. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М. — 2003. — 638 с.
8. Управление персоналом / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд. доп. и перераб. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 784 с.
9. Акофф Р.Л. Акофф о менеджменте. — СПб.: Питер, 2002. — 302 с.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. / под ред. Л.И. Евенко. — М.: Дело, 2000. — 524 с.
11. Уткин Э.А. Управление фирмой. — М.: Акалис,1996. — 602 с.
12. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов. — М.: Норма — ИНФА-М, 1999. — 768 с.
13. Дафт Р.Л. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2000. — 439 с.
14. Менеджмент: Учебник для вузов / под ред. М.М. Максимцова, Л.Ф. Ни-кулина. — М. :ЮНИТИ, 2002. — 818 с.
15. Лафта Дж.К. Менеджмент. — М.: КноРус, 2002. — 388 с.
16. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент, теория и практика. — СПб.: Питер, 2000. — 478 с.
17. Попов С.Г. Управление персоналом: Учеб. Пособие. — М.: Ось-89. 2002. — 474 с.
18. Дементьева А.Г. Управление персоналом (краткий курс лекций). — М.: Петроруш, 2003. — 392 с.
19. Мильнер Б.З. Теория организации. — М.: ИНФРА-М. — 1999. — 336 с.
20. Смирнов Э.А. Основы теории организации. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. — 375 с.
|