Введение
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным ис-точником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее ве-личиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные измене-ния во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, пред-приятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых от-ношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предпри-ятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исхо-дя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социаль-ной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реа-лизации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, ма-териального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начис-ленных в денежных и натуральных формах, включая денежные суммы, на-численные работникам в соответствии с законодательством (ежегодный от-пуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения де-нежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, процен-ты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регу-лируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Мини-мальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный до-говор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, вхо-дящие в компетенцию предприятия.
Целью дипломной работы является исследование вопросов оплаты труда на конкретном объекте и разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда и бухгалтерского учета и расчетов с персоналом.
В соответствии с поставленной целью дипломной работы основными за-дачами исследования являются:
- анализ основных форм и системы оплаты труда торгового предприятия;
- изучение основ синтетического и аналитического учета оплаты труда;
- рассмотреть основы синтетического и аналитического учета оплаты труда;
- рассмотрение на примере торговой организации процесса начислений заработной платы, удержаний, а также расчетов по социальным платежам;
- рассмотреть способы совершенствования автоматизации бухгалтерско-го учета, и, в частности, автоматизации оплаты труда и учета кадров пред-приятия;
- рассмотрение приоритетных направлений развития нормативно-правовой регламентации учета в ближайшей перспективе.
Объектом исследования является торговое предприятие ООО «Поли-текс». ООО считается юридическим лицом с момента регистрации в отделе государственной регистрации. Имеет в хозяйственном ведении имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приоб-ретать осуществлять имущественные и личные неимущественные права. Ос-новной целью общества является получение прибыли.
Основным видом деятельности является оптовая и розничная торговля мебельной фурнитуры, организация может также осуществлять и другие ви-ды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.
В ООО работают 32 человека.
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в соци-ально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономи-ки практическое осуществление мер по совершенствованию организации оп-латы труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических зако-нах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулиро-вана система принципов организации оплаты труда, включающие:
• принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распреде-ление по затратам труда, которое не соответствует требованиям современно-го уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффектив-ности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности тру-да, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост опла-ты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона по-вышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходи-мые накопления и дальнейшее расширение производства;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективно-сти труда следует из закона повышающейся производительности труда и за-кона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинте-ресованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работ-ника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в орга-низации оплаты труда будет способствовать достижению определенных ка-чественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Произ-водительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу вре-мени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата яв-ляется формой вознаграждения за труд и формой материального стимулиро-вания их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполнен-ную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производитель-ности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным факто-ром мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производитель-ность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачи-вает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить ста-бильный рост производительности, руководство должно четко связать зара-ботную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результа-тах. Особенно это относится к эшелону управления.
Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более круп-ных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оп-латы труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятель-ность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание, утвержден-ное директором предприятия и Администрацией. Оно является основанием для приема на работу. В соответствии с ним и твердыми окладами или тари-фами производится учет и начисление основному числу работников органи-зации.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предпри-ятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и нату-ральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом рабо-ты и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат :
1) Оплата за отработанное время
• Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и ок-ладам за отработанное время;
• Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продук-ции (выполнения работ и оказания услуг);
• Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
• Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от ис-точников их выплаты;
• Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должно-стей, допуск к государственной тайне и т. п.);
• Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за вы-слугу лет, стаж работы;
• Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
• Выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местно-стях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
• Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых рабо-тах;
• Доплаты за работу в ночное время;
• Оплата работы в выходные и праздничные дни;
• Оплата сверхурочной работы;
• Оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабоче-го времени и в других случаях, установленных законодательством;
• Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;
• Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специали-стов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квали-фикации работников;
• Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым аген-там, штатным брокерам;
• Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников ре-дакций газет, журналов и иных средств массовой информации;
• Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из зара-ботной платы;
• Оплата специальных перерывов в работе;
• Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должно
|